A1 – Toekomstgerichte onboarding: sleutel tot innovatie in de zorgsector

Bij Appical begrijpen we hoe cruciaal een effectief onboardingproces is, vooral in een zich snel ontwikkelende sector als de gezondheidszorg. Terwijl we uitkijken naar 2035, zien we dat de zorgsector geconfronteerd wordt met toenemende uitdagingen, waaronder een groeiende vraag naar zorg, de vergrijzing van de bevolking en een nijpend tekort aan zorgprofessionals. In deze dynamische omgeving wordt het nog belangrijker om nieuwe medewerkers snel en effectief in te werken, zodat zij direct kunnen bijdragen aan de zorgkwaliteit en innovatie. Onboarding is niet slechts een introductie; het is een cruciaal onderdeel van het HR-beleid dat nieuwe medewerkers helpt om zich snel thuis te voelen binnen hun nieuwe organisatie en effectief te functioneren in hun nieuwe rol. Dit proces moet dan ook strategisch worden benaderd, met aandacht voor zowel de technologische tools die wij bieden als de menselijke touch die essentieel is in de zorg.

De gezondheidszorg van de toekomst vereist een workforce die niet alleen technisch bekwaam is, maar ook in staat is om met empathie en flexibiliteit te opereren. Daarom moet de onboarding van nieuwe medewerkers zich richten op het versterken van deze soft skills, naast het aanbieden van de benodigde technische trainingen. Door het onboardingproces aan te passen aan de snelle veranderingen binnen de zorg, zorgen we ervoor dat elke nieuwe medewerker klaar is om een positieve invloed te hebben vanaf hun eerste dag. Bij Appical zijn we toegewijd om samen met zorgorganisaties te bouwen aan de toekomst van HR in de zorg, door innovatieve onboardingoplossingen te bieden die aansluiten bij de uitdagingen en kansen van morgen. Dit is onze missie als we samen op reis gaan naar 2035 en verder.

A2 – De paden op, de grenzen over! Lessen uit de praktijk over de inzet van zorgprofessionals uit het buitenland

De Zorggroep gaat volle kracht vooruit om de ouderenzorg in Noord- en Midden-Limburg toekomstbestendig te maken. Daar is soms lef en creativiteit voor nodig! Als deeloplossing voor het arbeidsmarktekort, ging De Zorggroep de samenwerking aan met CareVisie en haalde daarmee in juni 2023 zorgprofessionals uit Suriname naar Limburg. Met ondersteuning van CareVisie uit Arnhem werken en wonen er inmiddels ruim 40 verpleegkundigen uit Suriname bij De Zorggroep. Wat maakte deze aanpak tot een succes en wat ging er mis?

In deze parallelsessie deelt De Zorggroep haar ervaringen en geeft praktische tips. Over hoe om te gaan met taalbarrières, culturele verschillen, discriminatie, woonruimte en ethiek. Ga in gesprek over denken èn handelen in mogelijkheden en leer van de lessen van De Zorggroep over een toekomstbestendige inzet van zorgprofessionals uit het buitenland.

A3 – Een toekomstbestendige MSP voor uw flexibele personeelsbehoefte

De personele planning rond krijgen is één van de grootste uitdagingen voor de komende jaren. U wilt regie krijgen op uw flexibele schil, zonder dat u dit teveel tijd of geld kost. Hierdoor kunt u zich focussen op waar het echt om draait: het leveren van de beste zorg.

Gebruik maken van een Managed Service Provider (MSP) kan hiervoor de ideale oplossing zijn. Dit is niet nieuw, maar de veranderingen in de markt en in de wet- en regelgeving vragen wel om een vernieuwde MSP-oplossing. Als specialist in de zorg en ervaring als MSP, vertellen wij u op welke manier een MSP in deze nieuwe tijd het verschil kan maken voor uw organisatie. Het doel is om de beste kwaliteit en voorziening te leveren, maar ook te zorgen dat u inzicht houdt en kosten bespaart. Middels het gebruik van een toekomstbestendige MSP-oplossing wordt u maximaal ontzorgd en houdt u grip op uw flexibele schil.

A4 – Frisse blik op de toekomst van zorg

Wanneer we praten over de toekomst van zorg, moeten we met de toekomst aan tafel.
Maar hoe goed staat jouw organisatie in verbinding met jongeren en jonge zorgmedewerkers? Hoe zorg je ervoor dat de stem van jongeren doorklinkt in de toekomstplannen van jouw zorg- of welzijnsorganisatie? Jongeren zijn van onschatbare waarde voor iedere organisatie. Met hun denkkracht, creatieve mindset en frisse blik komen zij met nieuwe ideeën en verrassende inzichten waarmee organisaties zich kunnen ontwikkelen tot toekomstbestendige organisaties en aantrekkelijke werkgevers.

In deze sessie maak je kennis met het Learning Lab, neemt Zorg voor Werkgeluk je mee op hun reis van de #zorgchallenge, maken we zichtbaar hoe je samen impact maakt én neem je deel aan de pressure cooker over Werkgeluk, waarin jongeren een cruciale rol spelen. Na afloop hebben we met elkaar concrete ingrediënten voor werkgeluk verzameld, waarmee je morgen al aan de slag kan gaan.

B1 – Hoe keuzevrijheid in arbeidsvoorwaarden helpt bij het aantrekken en behouden van medewerkers

Vrijwel iedere bestuurder en HR-manager in de zorg ligt nog steeds wakker van het personeelstekort. Niet zo gek natuurlijk, want het aantal vacatures groeit, cliënten- en patiëntenwachtlijsten lopen op en de goede zorg die wij in Nederland zo vanzelfsprekend vinden, komt langzaamaan in het geding. Maar naast het aantrekken van nieuwe talenten is het minstens zo belangrijk om je huidige medewerkers te boeien en binden. Flexibele arbeidsvoorwaarden kunnen hierbij helpen. Welke voordelen kent het inzetten van flexibele arbeidsvoorwaarden? Welke arbeidsvoorwaarden bied je aan? Of beter gezegd; welke mogelijkheden zijn er überhaupt? En hoe maak je dit proces digitaal? In deze sessie geven we antwoord op al deze vragen!

B2 – Het personeelsdossier in de praktijk: de do’s en dont’s

Terwijl we vooruit kijken naar 2035, is het duidelijk dat het personeelsdossier een blijvende rol zal spelen in het HR-beheer van organisaties over de hele wereld. Hoewel het velen voordelen biedt, brengt het ook enkele uitdagingen met zich mee. We bespreken de essentie van een goed bijgehouden dossier, inclusief het belang van gegevensminimalisatie, nauwkeurigheid en transparantie.

We benadrukken de cruciale rol van een effectief personeelsdossier en identificeren belangrijke do’s en dont’s. Tegelijkertijd waarschuwen we voor de risico’s van overmatige gegevensverzameling, ontoereikende beveiliging en niet-naleving van privacy voorschriften.

Met praktische tips, voorbeelden en strategieën uit de praktijk willen we deelnemers aanmoedigen om effectieve HR-processen toe te passen en valkuilen te vermijden. Kortom, een efficiënt personeelsdossier is een goed georganiseerd, nauwkeurig en wettelijk compliant systeem dat de privacy van medewerkers respecteert en HR-professionals en managers in staat stelt om effectief personeelsbeheer te voeren. Samen zullen we kijken naar de toekomst van HR, waarin slimme technologieën de sleutel zijn tot succes.

B3 – Cruciale gesprekken voeren met zorg

De druk op de zorg is onverminderd hoog, met aanhoudende tekorten die zowel zorgprofessionals als patiënten dagelijks ervaren. Dit leidt tot risico’s voor patiëntveiligheid en afname van werkplezier voor zorgverleners. Digitalisering neemt toe en AI transformeert functies. Onze reactie op verandering en complexiteit bepaalt uiteindelijk onze toekomstbestendigheid. Hoe blijf je in dialoog als HR voor een onmogelijke taak komt te staan? Lef tonen brengt je misschien aan de start van het gesprek, maar lef alleen is niet voldoende. Lenigheid in gespreksvoering wel.

De workshop biedt inzicht in de vaardigheden van Crucial Conversations, vaardigheden voor gesprekken waarbij veel op het spel staat. Wat gebeurt er met jou en de ander als de spanning in gesprekken toeneemt? Je wordt tevens uitgenodigd mee te denken wat de komende cruciale topics zijn die extra aandacht verdienen in onze gesprekken. Maak kennis met de vaardigheden voor meer lef en lenigheid voor nu en in de toekomst.

B4 – De kracht van skills in de zorg – bouw aan de toekomst van de arbeidsmarkt

In een interactieve workshop neemt Hans Cremer, docent en onderzoeker aan de Hogeschool van Amsterdam en trekker van het Integraal Skillspaspoort Programma (ISP), je mee in de laatste ontwikkelingen rondom skills. ‘Cv weg ermee’ stelt Hans. Want: de sollicitant met het beste cv is niet per se ook de beste kandidaat. Een cv zegt iets over wat je hebt gedaan maar niet wat je allemaal kunt en waar je drijfveren zitten. En dát is precies het mooie van skills: ze tonen waar iemands mogelijkheden liggen. Zo zijn kandidaten waar je in eerste instantie misschien niet aan had gedacht opeens interessant en kun je hen breder matchen, ook als ze vanuit een ander vakgebied komen. Zo maken we de arbeidsmarkt in de zorg toekomstbestendig.

B5 – De toekomst met TAZ

Hoe ziet HR bij zorginstellingen eruit in de toekomst? Volgend jaar gaat er in het subsidiestelsel van de zorg veel veranderen. Met de oprichting van het programma TAZ komt er een instrumentarium aan subsidieregelingen voor onder andere het opleiden van personeel, innovatie en duurzame inzetbaarheid. Bestaande subsidieregelingen worden aan TAZ gekoppeld, soms is een iets andere vorm, ook worden nieuwe regelingen ontwikkeld. Thomas Pillen, Manager Productontwikkeling bij OAZ, houdt zich dagelijks bezig met overheidsplannen en de gevolgen voor zorginstellingen. Hij weet precies wat er in de markt speelt en in deze workshop neemt hij je mee in de ontwikkelingen rondom TAZ. Ook geeft hij je tips waar jij je als HR professional de komende jaren rekening mee moet houden.

E1 – Blijft PNIL een hoofdpijndossier?

Is PNIL zoals ZZP’ers ons grootste hoofdpijndossier? Dat hoeft niet zo te zijn. Laten we vast en flexibel personeel integraal benaderen als één geheel. Als HR de regie neemt over alle arbeidsmarktvraagstukken, inclusief de inhuur van PNIL, leidt dat tot een betere positie aan de bestuurstafels. Zonder deze regie blijf je voortdurend geconfronteerd worden met het ad-hoc inhuren van personeel en het voortdurend moeten werven vanwege uitstroom.
Laat je ook meenemen door praktische inzichten in het zogenaamde talent ecosysteem gericht op de toekomst, met onder andere uitdagingen op het gebied van PNIL, inkoop, regionale samenwerkingen met flexpools en de belangrijkste ontwikkelingen zoals digitalisering en integraal werven.
Labor Redimo en Intrakoop zijn dagelijks actief op de zorgmarkt en delen graag hun kennis en best practices met praktijkspreker Priscilla Klip van Santé Partners, die vertelt hoe zij omgaan met deze trends en uitdagingen in de vorm van flexibele werkmodellen.

C1 – Strategische Personeel Planning (SPP) bij St. Antonius Ziekenhuis: “Een sterke eenheid is op de toekomst voorbereid”

Bij het St. Antonius Ziekenhuis kunnen leidinggevenden van teams op eigen verzoek aan de slag met strategische personeelsplanning. Zo kunnen zij even uit de waan van de dag stappen en op een gestructureerde manier nadenken over toekomst en zich voorbereiden op ontwikkelingen. Want wie daar geen aandacht voor heeft, kan snel ingehaald worden door de snelle veranderingen van deze tijd.

In deze praktijkcase neemt Hester Dijkstra – te Riet je mee in dit proces. Hoe worden teams begeleid, welke stappen worden doorlopen en hoe ziet het eindresultaat van deze SPP reis eruit? Je leert hoe het St. Antonius Ziekenhuis HR strategische personeelsplanning heeft ingericht en dit proces ondersteunt: er is aandacht voor zowel het kwalitatieve als het kwantitatieve aspect, respectievelijk met inzet van het 9 grid model en HR data.

C2 – Een toekomst zonder diplomafraude in de zorg? Ja, dat bestaat.

Diplomafraude in de zorg is het afgelopen jaar meer dan verdubbeld. Met name in sectoren waar grote personeelstekorten zijn, zoals in de zorg en in de kinderopvang, komt fraude met diploma’s veel voor. Een diplomafraudeur die een infuus aanlegt bij een patiënt zonder daarvoor te zijn opgeleid, je moet er niet aan denken. Mijn diploma’s is nu, maar zeker ook in de toekomst de oplossing om diplomafraude tegen te gaan. Vraag om een uittreksel uit Mijn diploma’s. Het is een digitaal, gratis en officieel bewijs van het behaalde diploma.

Ook de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd (IGJ) maakt zich ernstige zorgen over de zorgverleners die onbevoegd en onbekwaam werken in de zorg. Tijdens deze workshop delen DUO en de IGJ deze zorgen met jou. DUO laat zien hoe je een digitaal uittreksel van een diploma kan controleren en de IGJ vertelt wat zij verwacht van de zorgaanbieder. Wees voorbereid op de toekomst. Kom naar de workshop.

C3 – Leiden met impact: strategieën voor inzetbaarheid in de zorg

Ontdek effectieve leiderschapsstrategieën en managementtechnieken voor het aansturen van diverse teams in de zorg. In deze sessie krijg je praktische inzichten in het beheersen van verzuim, de dynamiek van zelfsturende teams en het begeleiden van je personeel bij verlies. Verbind je met collega’s en vertrek met nieuwe perspectieven en strategieën die je direct kunt toepassen.

C4 – AI, algoritmen, personeelsplanning en medewerkertevredenheid. Hoe zit het nu?

Personeelsplanning wordt een cruciaal proces, gegeven de krapte in de markt. Hoe kun je heel nauwkeurig de vraag voorspellen, dit vertalen naar diensten en het personeel inplannen? In deze presentatie leggen we in praktische taal uit wat AI en algoritmen precies zijn en hoe je hiermee een beter personeelsrooster maakt en tegelijkertijd je medewerkertevredenheid verhoogt. Deze technieken kunnen namelijk veel meer mogelijkheden overzien en met meer wensen rekening houden. Uiteraard bespreken we ook de mogelijke nadelen, eventuele weerstand en de impact van verandering binnen de organisatie aan de hand van praktijkcases.

C5 – De Vitale Zorgprofessional: HR-strategieën voor een toekomstbestendige zorgsector

In deze interactieve sessie slaan 2DAYSMOOD en een grote klant uit de zorg sector de handen ineen om een vooruitstrevende blik te werpen op HR in de zorgsector in 2035. We presenteren concrete strategieën en praktische tools die HR-managers kunnen inzetten om werkplezier, welzijn en productiviteit te verhogen. Ontdek hoe technologie en data-analyse onmisbare hulpmiddelen worden in het creëren van een gezonde en duurzame werkomgeving. Door inspirerende praktijkvoorbeelden, inzichten en tips krijg je handvatten aangereikt om direct toe te passen in je eigen organisatie. Samen bouwen we aan een toekomst waarin innovatie en welzijn centraal staan in de zorg.

D1 – Het ziekenhuis van morgen: Maximaal Digitaal

Hoe ziet het ziekenhuis er in 2035 uit al we volledig inzetten op digitalisering? In deze dialoogsessie werpen we met elkaar een blik vooruit en onderzoeken we wat dit betekent voor de HR-afdeling van de toekomst. Want hoe ziet de toekomst er precies uit als we volledig inzetten op digitalisering en wat betekent dit precies voor medewerkers van het ziekenhuis? Als we volledig inzetten op digitalisering hebben patiënten misschien wel gepersonaliseerde zorg 24/7 beschikbaar, zorgen virtuele consults voor een afname van fysieke ziekenhuisbezoeken en heeft de ondersteuning van digitale hulpmiddelen een vlucht genomen. In diagnostiek en behandeling zullen we misschien steeds meer profiteren van versnelde diagnoses door AI, verbeteren we behandelingen door innovatieve (nano)technologie en gebruiken we chirurgierobots voor extra precisie. We zullen in staat zijn patiënten veel beter continu te monitoren. Wat deze ontwikkelingen precies vragen van de HR afdeling? In deze sessie onderzoeken we het met elkaar!

D2 – Wendbare afdeling HR van het Radboudumc zorgt voor het behoud van medewerkers

Het Radboudumc deelt in deze interactieve sessie een aantal concrete resultaten van één van haar 6 strategische HR-focuspunten: het aantrekken en behouden van medewerkers. Ontdek hoe met een vernieuwende en energiegevende werkwijze de wendbaarheid en klantgerichtheid van de HR afdeling is verbeterd en hoe dit bijdraagt aan het behalen van de strategie om waardevolle medewerkers voor het huis te behouden. Tijdens de sessie delen we praktische inzichten en concrete voorbeelden waar andere ziekenhuizen morgen direct mee aan de slag kunnen.

D3 – GenZ: hoe swipen we ze het ziekenhuis in?

Hoe denken (zorg)studenten en de jonge generatie medewerkers over het werken in een ziekenhuis, revalidatiecentrum of categorale instelling? Wat maakt het werk uitdagend voor hen? Waar kunnen werkgevers beter op inspelen, om aantrekkelijk te zijn voor Gen-Y en Gen-Z? Het zijn vragen waar de NVZ samen met jongeren over wil nadenken. Maar hoe kom je met elkaar in gesprek? Eerder dit jaar hield de NVZ een jongerenpeiling, met als belangrijkste uitkomst: jongeren willen graag meepraten over het werken in het ziekenhuis. Bijvoorbeeld in een jongerenplatform, -panel of -adviesraad. Dat kan aan de NVZ aangeven wat jongeren belangrijk vinden in het werk. Samen met jongeren werkt de NVZ aan de uitwerking van dit idee. Hoe dat precies vorm gaat krijgen, daar zijn we naar op zoek. We vertellen erover in deze sessie en horen graag welke ervaringen jouw organisatie heeft met het betrekken van GenZ. Wat zijn de do’s en don’ts?

D4 – Hoe ziet een werkgemeenschap in de zorg van de toekomst eruit en wat betekent dit voor mens en organisatie?

Hoe ziet de zorg van morgen eruit? Het lijkt te gaan draaien om samenredzaamheid tussen mensen die op de een of andere manier iets kunnen bijdragen aan elkaars leven en behoeften aan zorg en hulp. Hoe organiseren wij zoiets? We stellen ons voor dat er een soort werk- en leefgemeenschappen ontstaan, waarbij scheidslijnen tussen vakmensen en informele zorg gaan vervagen.
En wat betekent dit voor HR en onze oude vertrouwde HR-instrumenten? Onze systemen hebben jarenlang goed gewerkt. In onze mindset zijn ongeschreven regels ontstaan over hoe we goede zorg kunnen verlenen en hoe we als HR-professionals hier een bijdrage aan kunnen leveren.

Maar is de klassieke HR-aanpak nog wel de juiste om de uitdagingen in de zorg tegemoet te treden? Geldt het anders werken en denken alleen voor de zorg, of ook voor HR? Door dit soort vragen is de HR-afdeling van bij Archipel Zorggroep veranderd in Mens & Organisatie. Het loslaten van een oude naam helpt bij het loslaten van oude patronen. Maar wat komt ervoor in de plaats? We gaan samen bespreken en ontdekken hoe HR, M&O, of hoe je het ook wilt noemen, de zorg van de toekomst kan faciliteren.

D5 – VanThuisUit; een concept tussen thuis en het verpleeghuis

In nauwe samenwerking met het CZ-zorgkantoor is VanThuisUit bedacht, het is bedoeld voor ouderen die nog zelfstandig thuiswonen, maar daar door geheugenproblematiek of lichamelijke gebreken wat moeite mee krijgen. VanThuisUit werkt als multi-interventieconcept, waarin elkaar versterkende bouwstenen naar behoefte ingezet kunnen worden. Zoals bijvoorbeeld Active Ageing, leermethoden en technologie.

Centrale punt in het concept is het Dag – en Doecentrum, een warm en gastvrij buurthuis met zorg die in niets op zorg lijkt. Daar kunnen de deelnemers dagelijks van 10.00 tot 20.00 uur terecht voor begeleiding, behandeling en activiteiten. Passende begeleiding en zorg waarbij – naast het sociale aspect – het belangrijkste uitgangspunt is wat de deelnemer nog wél kan of weer wil leren. Deelnemers in staat stellen dat ze vanuit eigen initiatief en een grotere mate van zelfredzaamheid meer zelf kunnen (en dat ook doen) geeft niet alleen voldoening, het leidt tot een lagere zorgvraag en verlicht daarmee het werk voor zowel de mantelzorgers als de medewerkers.